İş yerinde çalışanlara baskı ve yıldırma amacıyla sistematik olarak uygulanan mobbing, kişilik değerleri ve sosyal ilişkilerde derin yaralar bıraktığı gibi, zaman zaman kişiyi intihara sürükleyebiliyor. Türkiye’de özellikle çalışma hayatında kökten değişimlere yol açan Kovid-19 pandemisiyle beraber hem kamu hem de özel sektörde mobbinge uğrayanların sayısı giderek artıyor.

Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı’nın verilerine göre; kamu sektöründe en fazla Sağlık Bakanlığı, Milli Eğitim Bakanlığı ve üniversitelerde görülen mobbing, özel sektörde mağaza, market ve hizmet alanlarında kendisini gösteriyor.

Uzmanlar yanıtladı

Milliyet’in beş gün sürecek yazı dizisi, farklı sektörlerden mobbing mağdurlarının yaşadığı sorunlara ayna tutuyor. Mobbingin unsurları ve çeşitleri, mağdurların mobbinge karşı nereye başvuracağı ve nasıl mücadele edeceği ile mobbingin hukuki boyutuna ilişkin soruları uzmanlar yanıtladı. Milliyet’e konuşan Mobbingle Mücadele Derneği Genel Başkanı İlhan İşman, mobbinge dair şunları anlattı:  

Mobbing nedir?

Mobbing; işyerlerinde bir veya birden fazla kişi tarafından, diğer kişi ya da kişilere yönelik gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan; mağdur ya da mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine veya sağlıklarına zarar veren; kötü niyetli, kasıtlı, olumsuz tutum ve davranışlar bütünüdür.

Psikolojik taciz davranışı açık ve doğrudan, gizli ya da dolaylı yapılabilir.

Özellikle kontrol mekanizmasının yetersiz olduğu, liyakat, ehliyet ve adalet ilkelerinin zedelendiği ortamlarda mobbing sıkça görülüyor. Mobbing duygusal bir saldırıdır; yaş, ırk, cinsiyet ayırımı gözetmeden taciz, rahatsız etme ve kötü davranış yoluyla herhangi bir kişiye ya da gruba yönelir. Rastgele olmayıp, kasıtlı, sistematik ve planlı olan mobbingin amacı, kişiyi ya da grubu iş yaşamından dışlamak, pasifize etmek ve yıpratmaktır.

Mobbingin unsurları nelerdir?

İşyerinde gerçekleşmelidir. Üstler tarafından astlarına uygulanabileceği gibi, astları tarafından üstlerine de uygulanabilir ya da eşitler arasında da gerçekleşmesi mümkündür. Sistemli bir şekilde yapılmalıdır. Süreklilik kazanmış bir sıklıkla tekrarlanmalıdır. Kasıtlı yapılmalıdır. Yıldırma, pasifize etme ve işten uzaklaştırma amacında olmalıdır. Mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda veya sağlığında zarar ortaya çıkmalıdır. Kişiye yönelik olumsuz tutum ve davranışlar, eylem, işlem ve ihmallerden oluşmalıdır.

Anlık öfke patlaması

Mobbing ne değildir?

İşyerlerinde anlık öfke patlamaları, işyeri çatışmaları, tekrarlanmayan, sistematik yapılmayan kabalık, nezaketsizlik, düzeysizlik gibi fiiller, Türk Ceza Kanunu kapsamında sayılan ve tekrarlanmayan, sistematik işlenmeyen suçlar, sübuta eren disiplin suçlarına verilen cezalar, yasal zorunluluğu olan; tayin ve geçici görevlendirmeler, kanunu şartları yerine getirilerek işe son verilmesi mobbing değildir.

Mobbing sayılan haller nelerdir?

Konuşurken sözünün kesilmesi. Küskünlükler. Yok sayılma. İş performansının engellenmesi. Dedikodu yapılması. Olmayan bir şeyi olmuş gibi göstererek şayia çıkarılması. Lakap takılması. Görmezden gelinme. Yapılan işin sabote edilmesi. Sürekli suçlanma ve eleştirilme. Gereksiz görevler verilmesi. Uygunsuz şakalar yapılması. Statünün küçümsenmesi. Cinsel tacize maruz bırakılması. Sözlü ya da yazılı tehdit. Kaba ve kötü sözlerle rencide etme. Motivasyonun kırılmaya çalışılması. İş performansının aksi yönde işler verilmesi. Alışılmış düzenin bozularak farklı işlere yönlendirilmesi. Onurlu çalışma hakkının engellenmesi gibi birçok işlem, eylem ve davranış mobbingdir.

‘Performansı düşürür’

Mobbing çeşitleri nelerdir?

Mobbing çeşitleri, düşey mobbing, dikey mobbing ve yatay mobbing olmak üzere üçe ayrılıyor. Düşey mobbing; üst konumda yer alanların astlarına yönelik olarak gerçekleştirdikleri vakalarıdır. Üstler sahip oldukları kurumsal gücü, astlarını ezerek, onları kurumun dışına iterek kullanmasıdır. Dikey mobbing; çalışanın yöneticiye psikolojik şiddet uygulamasıdır. Nadir görülen bir durum olarak karşımıza çıkar. Yatay mobbing ise işyerinde psikolojik tacizin fail veya failleri mağdur ile benzer görevlerde ve benzer olanaklara sahip, aynı konumdaki iş arkadaşlarıdırlar.

Mobbing ile neden mücadele etmeliyiz?

Mobbing kurumlar için bulaşıcı bir hastalık gibidir. İyileştirici önlemler alınmazsa kurumun bütün yaşamsal organlarına yayılır. Çalışan personelde, işletmeye ve çalışma arkadaşlarına olan güven ve saygı azalır, motivasyon düşer. Çalışma ortamı ve çalışanlar arasında uyumsuzluk başlar, iş verimliliği düşer. Tüm çalışanlarda sistematik bir baskı yaratır. Çalışanların performanslarını düşürür. Dayanma güçlerini yok eder. Mobbing insan kaynaklı bir felakettir. Mobbing sadece bireysel bir saldırı olmayıp, toplumun huzurunu doğrudan etkileyen bir saldırıdır.

Mobbinge biz ‘işyeri kanseri’ diyoruz. Çünkü, deneyimli insan kaynağımız olan beşeri sermayemizi yok ediyor. Çalışma barışını bozuyor, onurlu çalışma hakkını ayaklar altına alıyor. Öyle ki çekilmez bir ağırlık ve yoğunluk derecesine ulaştığında, çalışanın manevi bütünlüğünü tehdit ediyor, yaşamını derinden etkiliyor. Kendini, çalıştığı kurumu, ailesini, sosyal çevresini ve toplumu olumsuz yönde etkileyerek, bir toplumsal kangrene dönüşebiliyor. Mobbing sonucu ileri aşamalarda kalp krizleri, beyin kanamaları nedeniyle ölümlere yol açıyor, intihara ve cinayetlere sebep oluyor. Mobbing, son zamanlarda gittikçe artmış, iş yaşamının bir parçası haline gelmiş ve çoğu yurtdışı kaynaklı hukukta da bir ‘meslek hastalığı’ olarak nitelendirilmeye başlamıştır. 

Mobbing gören biri nereye başvurmalı?

Mobbing’e maruz kalanlar, Alo 170, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, TBMM, Anayasa Mahkemesi, Cumhurbaşkanlığı İletişim Merkezi (CİMER), Kamu Görevlileri Etik Kurulu, Kamu Denetçiliği Kurumu, Türkiye İnsan Hakları Kurumu, İl, İlçe İnsan Hakları Kurulları’na başvurabilirler.

Avukat: İş sözleşmesinin haklı fesih nedenidir

Avukat Ceren Küpeli, mobbingin hukuki boyutu ile ilgili şunları aktardı:

“Mobbing, hukukumuzda oldukça fazla sayıda yasal düzenlemeyle karşılık bulan bir eylem. Genel itibariyle konuyu, iş ilişkisinin akıbeti ve mobbing gerçekleştiren kişinin cezai-hukuki sorumluluğu olarak iki ayrı kapsamda değerlendirebiliriz. İş ilişkisi bağlamında, mobbing doğrudan kanunda yer almamakla birlikte, Yargıtay kararları uyarınca ahlâk ve iyi niyet kurallarına aykırı hareketler çerçevesinde işçi yönünden iş sözleşmesinin haklı feshi sebebidir ve şartları gerçekleştiyse kıdem-ihbar tazminatlarına hak kazanır. Mobbingi gerçekleştiren kişi/kişilerin hukuki-cezai sorumluluğunu tespit edebilmemiz içinse, mobbing eyleminin nasıl gerçekleştirildiğinin incelememiz gereklidir.

Örneğin, bir yöneticinin çalışanına cinsel ifadeler kullanması örneğinde yöneticinin cinsel taciz suçundan sorumluluğundan bahsedilirken; ülkemizdeki çok yakın tarihli bir intihar vakasında, mağdurun intihar mektubunda belirttiği şekilde kişinin herkesin içinde onurunu zedeleyecek ifadeler kullanılması durumunda hakaret suçundan cezai sorumluluk meydana gelecektir. Bu eylemlerin sistematik şekilde meydana gelmesi halinde ise ceza artırılmaktadır. Bir kişinin hem ofisten çıkmasına izin verilmemesi, hem de kişi hakkında yalan iddialarda bulunulması gibi bir örnekte olduğu gibi münferit bir olay bağlamında birden fazla suç bir arada da gerçekleştirilebilmektedir. Mobbing mağdurlarının, yaşadıkları mağduriyetleri fark edebilmeleri, öncelikli adım olmakla birlikte, bu eylemleri delillendirebilmeleri kritik bir öneme haizdir.”

‘Durumu fırsata çevirenler de var’

Pandemi sürecinde mobbing hız kesmedi, hatta daha da arttığı söyleniyor. Bu konudaki görüşleriniz nelerdir?

Bu süreçte işveren yasak nedeniyle çalışanı işten çıkaramıyor. Ama çalışan kendi rızası ile isterse tazminatını almadan işten ayrılabiliyor. Bu salgın ortamında hangi çalışan kendi rızası ile tazminatını almadan işten çıkmak ister. Maalesef bazı işverenler bu durumu kendi lehlerine fırsata çevirme gayreti içerisinde; baskı, eziyet, aşırı iş yükü yükleme, çalışanın isteği dışında görev yerini değiştirme, bezdirme, gözdağı verme, tehdit etme ve benzeri psikolojik baskılarla, yani onurlu çalışma hakkını hiçe sayan davranışlarla, mobbing yaparak, çalışanı yıldırarak kendi rızası ile işten ayrılmaya zorluyorlar. Rakamlar da mobbingin artacağının da önemli bir göstergesi. Uluslararası Çalışma Örgütü’ne (ILO) göre, koronavirüs salgını başladığından beri, altı gençten biri işini kaybetti. İşi devam edenlerin çalışma süreleri de yüzde 23 azaldı. Rakamlar da geleceğe dönük olarak istihdamın daralacağı, sonuçta mobbingin artacağının artacağının da önemli bir göstergesi.